Российский рынок труда выглядит сейчас так: нас догнала демографическая яма 90-х годов, влияют геополитические события, есть желание молодых людей идти в блогеры, а не заниматься практической деятельностью.

На всю ситуацию накладывается постоянный отток специалистов в известные и крупные компании. Поскольку крупным компаниям тоже необходимы специалисты, они предлагают высокие зарплаты и перспективы, забирают большую часть активных людей.

Что делать? Перестать переживать по данному поводу и посмотреть на ситуацию шире, чтобы понять для себя простую вещь: подобная ситуация на рынке труда повторялась многократно. Как ни странно, один из ярких примеров такой ситуации – это период освоения и развития Америки. Примерно 130-140 лет назад оказалось, что людей в сельском хозяйстве не хватает, и решением стала интенсивная механизация сельского хозяйства.

К примеру, простейшая по сегодняшним меркам конструкция механической сеялки повысила производительность труда 1 сельхозработника в 7 раз. И следом механизация изменила отрасль. А освободившиеся специалисты пошли в промышленность. Как мы все догадываемся, в конце XIX века люди не страдали от безделья, а профессия нутрициолога была не актуальна.

Производительность труда – ключ к вашему успеху.

Что мы имеем сейчас? На смену механической сеялки пришли компьютеры, роботы и искусственный интеллект. Уникальные по современным меркам технологии, которые 150 лет спустя будут оцениваться потомками как технологии времен почти пещерного человека.

Но несмотря на супер-инструменты и огромное количество бизнес-литературы, практика показывает, что вместо того, чтобы организовать труд своих сотрудников, многие предприниматели и руководители просто начинают работать больше сами. Это парадокс, но это факт.

Нужно понять для себя, что если вы проводите в день уже по 10-15 встреч и все равно не успеваете, это означает, что что-то не так с организацией труда в вашем бизнесе. Т.е. либо ваши сотрудники тоже уже перегружены, либо рядом с вами некомпетентные люди. И с тем, и с другим нужно разбираться.

Перегрузка любого специалиста на рабочем месте в первую очередь зависит от его организации труда, поэтому не торопитесь брать 2 специалистов на место одного, так вы увеличите ФОТ, издержки вырастут. Нам же нужно организовать процесс таким образом, чтобы сотрудник работал легче, а сделал больше за меньшее время и за те же самые деньги. Часто это выглядит как неразрешимая задача, но если вы управляете своим бизнесом, вы тысячи раз уже решали задачи, которые были неразрешимы для большинства окружающих. Просто примите, что сейчас производительность труда – это ключ и к вашему успеху, и к вашу здоровью, и к вашему счастью.

Если все это обобщить и сказать простыми словами: нам нужно повышать производительность труда, несомненно. Внедрять в конце концов автоматизированные процессы в малый и средний бизнес и перестать думать, что работающая CRM – это подвиг.

Любая предпринимательская идея в настоящее время упирается в нехватку людей или в их нежелание работать.

Но почему так много людей не хотят напрягаться сейчас? Всё объяснимо: еды и удовольствий хватает настолько, что профессия нутрициолог и психолог стоят в рейтинге самых быстрорастущих.

А если человеку хватает еды и тепла, ему не так и важно зарабатывать много. Учитывая концепцию чайлдфри, каршеринга и целого мира, который помещается в маленькую банковскую карту.

Что же делать сейчас предпринимателям и руководителям? Изменить систему приоритетов и поставить производительность труда и удовлетворенность персонала на первое место.

И снова немного истории. Производительность труда всегда была одним из основных драйверов роста. Именно производительность труда и большое количество инноваций помогли сделать экономический рывок Америке и Японии. Даже пещерный человек повышал свою производительность с помощью палки-копалки. Не путайте это с облегчением труда! Считать на калькуляторе легче, а компьютер вообще считает сам, но это отнюдь не означает, что человек с компьютером обслужит больше клиентов, чем человек с калькулятором.

В Советском союзе эта тема постоянно поднималась и приобрела термин “научная организация труда”. Но, к сожалению, больше фигурировала в отчетах, чем существовала на самом деле.

А что же делать нам сейчас?

Обычным предпринимателям, собственникам компании с оборотом в один-пять-десять миллиардов рублей в год придется вникнуть в этот вопрос. И сделать производственные нормативы и бизнес-процессы реальным инструментом бизнеса.

Что это значит? В каждой компании должен появиться специалист, который за это отвечает, т.е. буквально измеряет текущие показатели, ставит цели, как их изменить или улучшить, или – удешевить. И после этого делает план и выполнение этих планов – планов по производительности труда – становится первым приоритетом в компании. Это звучит как фантастика. Сначала план по производительности труда, потом коммерческие планы, затем финансовые планы и развитие персонала.

Российский бизнес сейчас озабочен лидами, конверсией, финансовыми показателями, но в центре любой компании стоит человек. И этот конкретный человек целый день совершает какие-то действия. Очень часто – значительная часть его рабочего времени уходит на борьбу с 1С, ожидания загрузки сервера или формирование какого-то отчета.

Поэтому во многих случаях продажа какому-то конкретному клиенту является случайным показателем. А динамика роста очень многих компаний просто отражает динамику роста рынка.

Давайте немного посчитаем: сколько счетов в среднем выписывал ваш менеджер в прошлом, позапрошлом и текущем годах? В какой скоростью он формирует для клиента сложную заявку из 80 наименований на сумму 1 миллион рублей? Сколько времени уходит у вашего сотрудника в день на разглядывание экрана, пока формируется нужный ему отчет? Во сколько утром ваш высокооплачиваемый специалист пришел на работу, сколько времени реально он провел за компьютером и сколько раз выходил из офиса покурить?

Все эти банальные, на первый взгляд, показатели являются основой научной организации труда. Хотим мы того или не хотим, но список придется продолжить и, в конечном итоге, выделить 150 или 200 показателей, которые полностью будут отражать производительность вашей компании.

Каждый показатель придется фиксировать, ежемесячно отслеживать динамику, как раз это и называется менеджмент. Потому что менеджмент – это принятие решений по поводу реальных задач на основе реальных показателей. Нам придется перестать оценивать людей по принципу – нравится или нет. Когда мы посмотрим на цифры и начнем оценивать количество сделанной работы на каждого сотрудника и совокупную стоимость его нахождения в компании, вот тогда у нас и появится настоящая мотивация поставить производительность труда во главе угла.

Представьте себе таблицу, в которой вы видите весь список сотрудников вашей организации, где напротив фамилии написано количество действий, которые он совершил за день, стоимость его труда за сегодняшний день и итоговая стоимость его действия. Количество действий, поделенное на время и стоимость каждого действия, и будут являться двумя значимыми показателями (третий показатель – это удовлетворенность сотрудника).

Например, для менеджера по продажам будет объем продаж, количество счетов и количество звонков. Для бухгалтера – количество документов, для закупщика – количество заказов и сумма заказов, для специалиста по подбору персонала – количество звонков и собеседований. Для сотрудника технической службы – количество консультаций и так далее по списку.

Если вы захотите повышать производительность труда в компании, вам помогут тесты и тренировки на скорость. И соревнования между сотрудниками – кто лучше и быстрее выполнил какую-то операцию. Звание “Самый умелый сотрудник” должно стать частью корпоративной лексики.

Следующий значимый показатель – это удовлетворенность сотрудника. Почему же он так важен? Ответ очевиден – довольный человек работает лучше (при условии полной его загрузки), он лучше обслуживает внешнего и внутреннего клиента.

Маленький пример из моей практики – разговор с продавцом в магазине российской и западной сети. В российской сети спрашиваю продавца: “Только что видел, что вы разговаривали с вашим руководителем, о чём вы говорили?” “Как всегда, – отвечает продавец, – наше руководство всегда недовольно. Вечная критика, нехватка персонала, я ничего не успеваю, а им все равно не угодить”.

Такая же ситуация в магазине западной сети: “О чём вы говорили с вашим руководством?” “Вы знаете, – говорит продавец, – они каждый раз спрашивают, как можно улучшить мою работу и как сделать так, чтобы наши клиенты были более довольны”. Я говорю: “Спрашивают, а потом делают или нет?” “Да, – отвечает продавец, – спрашивают, записывают и потом я действительно вижу изменения”.

Я никогда больше этих людей не встречал, но это совсем 2 разных разговора. Согласны со мной? В первом случае передо мной сидел раздраженный человек, который торопился меня обслужить и формально добивался сопутствующей покупки, во втором случае – сотрудник делился со мной лучшими товарами своего магазина. Это и есть удовлетворенность персонала.

По моему мнению, нужно стремиться к тому, чтобы довольный сотрудник делился с клиентом гордостью за свою компанию и товарами из своей продуктовой матрицы. Да, он должен знать и любить и свою компанию, и свой продукт. А для этого нужен маркетинг компании, направленный на своих сотрудников. Лентяев нужно выгонять, а эффективных людей всемерно поддерживать.

Тогда вы и поймаете тот вожделенный эффект, который называется “Сила роста”, т.е. подъемная сила, которая выталкивает бизнес вверх.

Как этого добиться? В одном из примеров был показан практический опыт: нужно спрашивать о недостатках, которые видят клиенты и настраивать организацию на то, чтобы эти недостатки устранять. И делать это нужно как минимум раз в 2 недели. Буквально раз в 2 недели спрашивать и показывать, что уже изменилось. Хорошо бы, конечно, чтобы топ-менеджмент компании был образцом такого поведения – искренне спрашивали и честно показывали изменения. К сожалению, на практике, многое бывает по-другому. Но красивые лозунги и некрасивые действия рано или поздно становятся очевидными. Поэтому обещайте только то, что на самом деле собираетесь делать. По моему мнению, это правильно.

Кроме производительности труда и удовлетворенности персонала нам неизбежно придется заниматься еще и программой по адаптации персонала.

Более 18 лет на тренингах и в консультациях для разных компаний я занимаюсь решением вопросов с персоналом. И в настоящее время, кроме рекомендаций, пришел к необходимости программно и технически поддержать данные идеи. Со своими коллегами, партнерами и с компанией B24.bi мы создали несколько продуктов, которые позволяют автоматизировать многие задачи. Пример того, что вы будете видеть в отчете по исполнительности отдела в целом или каждого сотрудника персонально:

Проблема почти каждой организации – это исполнительность персонала. Индивидуальная и общая исполнительность на компанию. Скажу честно, когда руководители делают этот тест первый раз, бывает, доходит и до слез. Многие перестают удивляться тому, что планы не выполняются, потому что уровень исполнительности бывает настолько низким, что удивительно: как вообще растет объем продаж? Наверное, просто потому, что ваши клиенты очень настойчивы.

Когда будете решать вопрос с производительностью труда, исполнительность станет одним из значимых показателей. Вы можете заняться этим сами или познакомиться с нашим продуктом.

Будьте той подъемной силой, которая двигает ваш бизнес вперед!