Модель 70/20/10 на практике: как сделать обучение не «мероприятием», а способом жить

В корпоративном мире слово «обучение» всё чаще вызывает усталость. Менеджеры проходят тренинги, HR формируют отчёты, компании тратят бюджеты – а изменения в поведении сотрудников остаются минимальными.

Проблема не в мотивации людей, а в том, как именно организовано развитие. Обучение всё ещё воспринимается как событие – лекция, курс, Zoom-сессия. Но реальный рост начинается не в онлайн-комнате, а в момент принятия решения, ошибки или успеха в проекте.

Именно на этом принципе построена модель 70/20/10, которая превращает обучение в постоянный управленческий процесс, а не разовое мероприятие.

Модель была предложена в 1980-х исследователями Морганом Макколлом, Майклом Ломбардо и Робертом Айчингером из Center for Creative Leadership. Она показывает, как формируются компетенции руководителя:

• 70% – из опыта и практики (реальные проекты, решения, ошибки);
• 20% – из взаимодействия с другими (коучинг, наставничество, обсуждения);
• 10% – из формального обучения (курсы, тренинги, лекции).

Главная идея: обучение не равно информация.
Люди не запоминают – они применяют.
Если знания не встроены в контекст реальной деятельности, они теряют ценность уже через неделю.

Формат онлайн-тренинга полезен для передачи инструментов, но поведенческие изменения происходят только в действии. Тренинг без практического продолжения – это как тренажёр без веса: движение есть, развития нет.

Настоящий эффект появляется, когда участник:

• берёт инструмент
• пробует его в реальном проекте
• получает обратную связь
• и видит, как это влияет на результат

Так обучение превращается в инвестицию с измеримым ROI – возвратом, выраженным не в оценках удовлетворённости, а в изменённом поведении и конкретных бизнес-показателях.

В компаниях, где обучение рассматривается как инвестиция, фокус смещается с «провести курс» на «добиться изменения». Задача тренера или консультанта – не передать знания, а встроить технологию в реальную работу.

Функциональный тренинг – это не набор вдохновляющих фраз, а средство повышения управленческой эффективности. Он должен отвечать на вопрос: что участники смогут делать по-другому завтра – и как это улучшит бизнес-показатели через месяц.

1. Перенесите фокус с программы на среду
Не «курс по коммуникациям», а постоянные проектные разборы, наставничество и практика обратной связи.

2. Свяжите развитие с бизнес-задачами
Каждый модуль обучения должен решать конкретную проблему: качество решений, вовлечённость, скорость адаптации.

3. Сделайте обучение частью операционной системы
70/20/10 работает, когда тренинг становится стартом цикла: обучение → применение → анализ → улучшение.

4. Измеряйте возврат инвестиций
Развитие – это инвестиция в эффективность. Считайте не часы обучения, а изменения в действиях и результатах.

Компании, которые внедряют модель 70/20/10, перестают «обучать» и начинают развивать. Руководители обсуждают не только, чему научились, но и что применили.
Ошибки становятся источником опыта, а развитие – нормой поведения.

Так формируется культура, в которой обучение – это не календарное мероприятие, а способ думать, действовать и расти каждый день. Именно в такой среде тренинги перестают быть затратой и начинают окупаться многократно – потому что знание превращается в действие, а действие – в результат.